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Kürzbarkeit von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit – Urteil LAG Düsseldorf vom 12.03.2021

Nun ist die EuGH-Rechtsprechung zur Kürzbarkeit von Urlaubsansprüchen während Kurzarbeit erstmalig durch ein deutsches Arbeitsgericht bestätigt worden (Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.03.2021, Az: 6 Sa 824/20).

Ordnet der Arbeitgeber für einen vollen Monat Kurzarbeit Null an, d. h. dass in diesem Monat ein Mitarbeiter durchgehend nicht arbeitet, erwirbt dieser insoweit auch keine Urlaubsansprüche. Der EuGH hatte insoweit bereits ein Urteil erlassen, zu dem es bis dato noch keine bundesgerichtliche Rechtsprechung gegeben hatte. Dies hat sich nunmehr durch das Urteil des LAG Düsseldorf geändert, das erstmalig die volle Kurzarbeit von Urlaubsansprüchen während Kurzarbeitszeiten von Null bestätigt.

Hier hatte eine Arbeitnehmerin, die sich in Teilzeit und für mehrere Monate in Kurzarbeit befand, nach Kürzung ihrer Urlaubsansprüche in den betroffenen Kurzarbeit-Zeiten auf die Gewährung der vollen Urlaubstage geklagt und schließlich verloren. Dem Argument der Arbeitnehmerin, während der von dem Arbeitgeber festgelegten Kurzarbeit-Zeit aufgrund von Meldepflichten oder einer jederzeitig kurzfristig beendbaren Kurzarbeit keinen Erholungsurlaub nehmen zu können, setzte das Gericht entgegen, dass ein Urlaubsanspruch gemäß § 3 BUrlG nur dann erworben wird, wenn demgegenüber auch eine Verpflichtung zur Tätigkeit der Arbeitnehmerin bestehe. Dies sei in Zeiten der Kurzarbeit gerade nicht der Fall mit der Folge, dass es am Zweck für einen Erholungsurlaub fehlt und damit der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null um 1/12 gekürzt werden darf. Voraussetzung dafür bleibt aber nach wie vor, dass im vollen Monat Kurzarbeit Null angeordnet und eingehalten wird. Arbeitet ein Mitarbeiter dennoch in einem solchen Monat, lebt der Urlaubsanspruch wieder auf bzw. bleibt bestehen.

Das LAG Düsseldorf hat die Revision zugelassen, sodass bis zur Klärung der deutschen Rechtslage Arbeitgeber vorsorglich die anteilige Reduzierung bzw. den Wegfall von Urlaubsansprüche bei Kurzarbeit ausdrücklich regeln sollten.

Sofern Sie unsere Unterstützung bei der Berechnung von Urlaubsansprüchen oder bei der Erstellung von entsprechenden Mitarbeiter-Vereinbarungen benötigen, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

Die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021

Die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 sieht vor, dass jeder Arbeitgeber gehalten ist, jeden einzelnen Arbeitsplatz dahingehend zu überprüfen, ob dieser auch in der Form des Home-Office von dem Mitarbeiter erfüllt werden kann. Dies besagt § 2 Abs. 4 der Verordnung, nach dem den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten Arbeit im Home-Office anzubieten ist, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Auf erster Stufe ist somit eine entsprechende Prüfung der Geeignetheit der zu erbringenden Tätigkeit im Home-Office vorzunehmen. Die Prüfung ist auf Büroarbeit und vergleichbare Tätigkeiten zu begrenzen.

Per se als nicht geeignet gelten nämlich z.B. Tätigkeiten der Produktion, Dienstleistung, des Handels oder der Logistik oder Tätigkeiten, die aus belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen nicht ins Home-Office verlagert werden können, wie z.B. die Postbearbeitung oder die Warenein- und -ausgangskontrolle. Der Betriebsablauf darf dadurch also nicht eingeschränkt bzw. muss aufrechterhalten werden.

Ergebnis einer solchen Prüfung ist zunächst die Geeignetheit oder Ungeeignetheit des einzelnen Arbeitsplatzes.

Sofern der Arbeitsplatz für eine Home-Office ungeeignet ist, ist dieses Ergebnis ebenfalls zu dokumentieren und auf Nachweis vorzulegen.

Sofern der Arbeitsplatz für das Home-Office geeignet ist, wäre auf zweiter Stufe zu prüfen, ob der Verpflichtung zur Gewährung von Home-Office zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe wären z.B.:

• Zugriff auf nicht digitalisierte Unterlagen ist erforderlich
• Warenein- und Warenausgang ist zu betreuen
• Sicherung von Materialausgabe
• Annahme von Lieferungen
• fehlende technische Ausstattung, Laptop oder Mobiltelefon
• fehlende oder zu schwache Internetverbindung im Home-Office, keine datensichere Verbindung oder Verschlüsselung möglich
• Familien- oder Lebenssituation des Mitarbeiters ist nicht geeignet, so z.B. kein abschließbare Raum oder Schränke vorhanden

Für die Umsetzung erforderlich ist also, dass

• die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung des Mitarbeiters gegeben sind (wie z.B. Internetverbindung, abschließbarer Raum und Schränke) und dass die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden können und

• mit dem Mitarbeiter eine entsprechende Vereinbarung bezüglich Home-Office getroffen wurde (entweder durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung)

Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, für entsprechende Voraussetzungen im Home-Office des Mitarbeiters zu sorgen. Auch eine Nutzung privater Arbeitsmittel steht nicht zur Disposition.

Die Voraussetzungen an die Vereinbarung mit dem Mitarbeiter sind sodann folgende:

• Beschreibung Arbeitsort und Arbeitsstätte
• Hinweis auf die weitere Geltung des Arbeitszeitgesetzes (Arbeitszeit 8 Stunden täglich mit Pause) – dieser Hinweis ergibt sich daraus, dass eine Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers entfällt
• Definition Arbeitsmittel
• Aufwendungsersatzanspruch für z.B. erhöhte Stromkosten (Ausschluss Fahrtkostenerstattung)
• Zugangsrecht des Arbeitgebers
• Schutz von Daten und Informationen, Datensicherheit
• Dauer und Beendigung Home-Office

Achtung: Der Mitarbeiter hat kein Klagerecht auf Home-Office!

Da die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung zum 15.03.2021 wieder außer Kraft treten wird, sind die Arbeitgeber zu unverzüglichem Handeln verpflichtet.

Ein Muster Ihrer Dokumentation und einer Mitarbeiter-Vereinbarung erhalten Sie bei uns. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

Die Erkenntnisse aus der Gallup-Studie zum Thema Führung